A veces no es fácil saber si un candidato miente en las entrevistas de trabajo. Entre vender tu mejor versión y mentir, hay más que una difuminada línea. Como dice el refrán, “antes se atrapa a un mentiroso que a un cojo”.
Una encuesta de 2017 del portal de empleo online CareerBuilder descubrió que el 75% de los reclutadores de talento de grandes empresas habían descubierto mentiras de candidatos.
¿En qué suelen mentir los candidatos?
Hay personas que aceptan la mentira en los CVs con normalidad, pero, como decía Abraham Lincoln: «podrás engañar a todos durante algún tiempo; podrás engañar a alguien siempre; pero no podrás engañar siempre a todos.»
¿Dónde puedo ver si un candidato miente? Observa con atención los siguientes apartados:
Nivel de idiomas
Una de las habituales mentiras en los CVs de los españoles es sobre los idiomas y su nivel. Parece habitual “vender” un nivel de inglés superior al que se tiene. Para muchas empresas con posiciones en las que el idioma era un “nice to have”, mentir en el nivel no tiene muchas consecuencias, pero para aquellas posiciones en las que el idioma es un “must” que se utilizará en el trabajo, mentir tiene consecuencias tanto para el futuro empleado como para el empleador (tensión, estrés, ineficiencia, baja productividad, coste de formación…)
El nivel de idiomas es fácilmente detectable, ya que, a parte de solicitar el CV en el idioma extranjero, durante la entrevista se puede cambiar de registro para realizar algunas preguntas de la entrevista en ese idioma y comprobar la fluidez, el vocabulario, la pronunciación, la estructura, etc. A parte, se pueden hacer pruebas de nivel.
Edadismo
No suele haber distorsiones en los datos personales ya que para realizar la contratación será necesario una copia del DNI. En alguna ocasión hay diferencias con la edad del candidato. A veces sucede que en el CV aparece una fecha de nacimiento con algún error tipográfico respecto al año de nacimiento. Evitan también incluir las fechas de finalización de los estudios. Es obvio que la discriminación por edad o edadismo está prohibido y que las empresas deberían apostar por la diversidad.
Fechas en anteriores trabajos
A veces, para intentar dar una imagen de mayor solidez, o para evitar explicar algunas salidas de empresas con cortos periodos, algunos candidatos mienten en las fechas de anteriores empleos.
También hay algunos candidatos que invitan a obtener falsas conclusiones. El ejemplo claro es introducir una fecha de comienzo y fin con un empleador en la que solo se refleja el año. Así, una persona que ha estado trabajando para un empleador desde diciembre 2015 hasta febrero 2016, y que en su CV indica de 2015 a 2016, puede aparentar que ha estado trabajando casi dos años, cuando la realidad es que ha estado trabajando 3 meses. En este caso el candidato no miente, pero no ofrece información clara.
Incluso hay casos en los que el candidato oculta que ya no tiene una relación laboral con su empleador.
Se pueden dar casos en los que la empresa, a través de killer questions, solicita experiencia previa en algún sector y el candidato refleja experiencias laborales muy antiguas inventadas.
Se puede contrastar la información de fechas y anteriores empleadores en redes profesionales tipo Linkedin.
También las referencias son una fuente para comprobar la información sobre puestos y responsabilidades.
Cada vez más son las empresas que solicitan el certificado de vida laboral al candidato, por lo que la empresa conocerá las fechas y empleadores que han cotizado por el candidato.
Funciones y Responsabilidades desempeñadas
Hay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempeñar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan éxitos de otros equipos. Quizá conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?
- ¿Cómo las resolviste?
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron…
En función de la coherencia, de la visión global de la situación y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.
A veces hay candidatos que inflan el número de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:
- ¿Cuál era el organigrama?
- ¿De qué forma repartía las cargas de trabajo?
- ¿Cómo realizada la evaluación del desempeño?
- ¿Cómo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?
- ¿De qué manera decidía los incrementos salariales?
- ¿Cuál era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?
Es bueno comprobar las funciones y la posición ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional público y comprobar si el candidato miente.
Otra solución es la petición de referencias que indican la función y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compañeros sino también de antiguos jefes.
Competencias y habilidades demostradas
Hay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de Análisis, Visión Estratégica…
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar algún assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempeño o en incidentes críticos.
También la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir información sobre esas competencias.
Nivel de Estudios, Títulos, Masters y otros estudios
Para ciertas posiciones es necesario tener una titulación específica o tener unos estudios determinados. También puede suceder que alguna posición requiera una formación técnica específica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain…
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los títulos académicos y demás certificaciones a los candidatos.
En este punto, no se profundiza en cómo se ha obtenido el título o master, sino si el candidato está en posesión del título o no.
Salario actual
Otra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociación.
Hay que ser consciente de que existen dos términos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. Éste último viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipología de empresa (multinacional / percentil de benchmarking…), antigüedad en la empresa, política de retribución salarial, beneficios sociales.
Las expectativas salariales deben responder también a esos mismos criterios más la prima de cambio en función de la deseabilidad o necesidad de cambio.
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en función de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la última nómina al candidato y comprueba el tipo de relación laboral y el SBA.
Huella Digital Social
A veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil público.
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compañeros en las redes públicas, o publican datos que contradicen su CV o publican imágenes con cualquier tipo de apología a algún tipo de violencia o discriminación.
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.
Como conclusión, yo personalmente no contrataría a un candidato que miente. Sabiendo cuáles son las típicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el número de candidatos no idóneos.
