\u00bfEn qu\u00e9 suelen mentir los candidatos?<\/strong><\/h2>\n\n\n\nHay personas que aceptan la mentira en los CVs con normalidad, pero, como dec\u00eda Abraham Lincoln: “podr\u00e1s enga\u00f1ar a todos durante alg\u00fan tiempo; podr\u00e1s enga\u00f1ar a alguien siempre; pero no podr\u00e1s enga\u00f1ar siempre a todos.”<\/p>\n\n\n\n
\u00bfD\u00f3nde puedo ver si un candidato miente? Observa con atenci\u00f3n los siguientes apartados:<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de idiomas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nUna de las habituales mentiras en los CVs de los espa\u00f1oles es sobre los idiomas y su nivel. Parece habitual \u201cvender\u201d un nivel de ingl\u00e9s superior al que se tiene. Para muchas empresas con posiciones en las que el idioma era un \u201cnice to have\u201d, mentir en el nivel no tiene muchas consecuencias, pero para aquellas posiciones en las que el idioma es un \u201cmust\u201d que se utilizar\u00e1 en el trabajo, mentir tiene consecuencias tanto para el futuro empleado como para el empleador (tensi\u00f3n, estr\u00e9s, ineficiencia, baja productividad, coste de formaci\u00f3n\u2026)<\/p>\n\n\n\n
El nivel de idiomas es f\u00e1cilmente detectable, ya que, a parte de solicitar el CV en el idioma extranjero, durante la entrevista se puede cambiar de registro para realizar algunas preguntas de la entrevista en ese idioma y comprobar la fluidez, el vocabulario, la pronunciaci\u00f3n, la estructura, etc. A parte, se pueden hacer pruebas de nivel.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nEdadismo<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNo suele haber distorsiones en los datos personales ya que para realizar la contrataci\u00f3n ser\u00e1 necesario una copia del DNI. En alguna ocasi\u00f3n hay diferencias con la edad del candidato. A veces sucede que en el CV aparece una fecha de nacimiento con alg\u00fan error tipogr\u00e1fico respecto al a\u00f1o de nacimiento. Evitan tambi\u00e9n incluir las fechas de finalizaci\u00f3n de los estudios. Es obvio que la discriminaci\u00f3n por edad o edadismo est\u00e1 prohibido y que las empresas deber\u00edan apostar por la diversidad.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFechas en anteriores trabajos<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces, para intentar dar una imagen de mayor solidez, o para evitar explicar algunas salidas de empresas con cortos periodos, algunos candidatos mienten en las fechas de anteriores empleos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay algunos candidatos que invitan a obtener falsas conclusiones. El ejemplo claro es introducir una fecha de comienzo y fin con un empleador en la que solo se refleja el a\u00f1o. As\u00ed, una persona que ha estado trabajando para un empleador desde diciembre 2015 hasta febrero 2016, y que en su CV indica de 2015 a 2016, puede aparentar que ha estado trabajando casi dos a\u00f1os, cuando la realidad es que ha estado trabajando 3 meses. En este caso el candidato no miente, pero no ofrece informaci\u00f3n clara.<\/p>\n\n\n\n
Incluso hay casos en los que el candidato oculta que ya no tiene una relaci\u00f3n laboral con su empleador.<\/p>\n\n\n\n
Se pueden dar casos en los que la empresa, a trav\u00e9s de killer questions, solicita experiencia previa en alg\u00fan sector y el candidato refleja experiencias laborales muy antiguas inventadas.<\/p>\n\n\n\n
Se puede contrastar la informaci\u00f3n de fechas y anteriores empleadores en redes profesionales tipo Linkedin.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n las referencias son una fuente para comprobar la informaci\u00f3n sobre puestos y responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n
Cada vez m\u00e1s son las empresas que solicitan el certificado de vida laboral al candidato, por lo que la empresa conocer\u00e1 las fechas y empleadores que han cotizado por el candidato.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFunciones y Responsabilidades desempe\u00f1adas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempe\u00f1ar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan \u00e9xitos de otros equipos. Quiz\u00e1 conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1les fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo las resolviste?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n![\"Candidatos](\"https:\/\/www.checkintalent.com\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/Candidatos-mienten.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nA veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1l era el organigrama?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 forma repart\u00eda las cargas de trabajo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo realizada la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 manera decid\u00eda los incrementos salariales?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfCu\u00e1l era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCompetencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPara ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nSalario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOtra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n
Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nHuella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n
Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n
Nivel de idiomas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nUna de las habituales mentiras en los CVs de los espa\u00f1oles es sobre los idiomas y su nivel. Parece habitual \u201cvender\u201d un nivel de ingl\u00e9s superior al que se tiene. Para muchas empresas con posiciones en las que el idioma era un \u201cnice to have\u201d, mentir en el nivel no tiene muchas consecuencias, pero para aquellas posiciones en las que el idioma es un \u201cmust\u201d que se utilizar\u00e1 en el trabajo, mentir tiene consecuencias tanto para el futuro empleado como para el empleador (tensi\u00f3n, estr\u00e9s, ineficiencia, baja productividad, coste de formaci\u00f3n\u2026)<\/p>\n\n\n\n
El nivel de idiomas es f\u00e1cilmente detectable, ya que, a parte de solicitar el CV en el idioma extranjero, durante la entrevista se puede cambiar de registro para realizar algunas preguntas de la entrevista en ese idioma y comprobar la fluidez, el vocabulario, la pronunciaci\u00f3n, la estructura, etc. A parte, se pueden hacer pruebas de nivel.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nEdadismo<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNo suele haber distorsiones en los datos personales ya que para realizar la contrataci\u00f3n ser\u00e1 necesario una copia del DNI. En alguna ocasi\u00f3n hay diferencias con la edad del candidato. A veces sucede que en el CV aparece una fecha de nacimiento con alg\u00fan error tipogr\u00e1fico respecto al a\u00f1o de nacimiento. Evitan tambi\u00e9n incluir las fechas de finalizaci\u00f3n de los estudios. Es obvio que la discriminaci\u00f3n por edad o edadismo est\u00e1 prohibido y que las empresas deber\u00edan apostar por la diversidad.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFechas en anteriores trabajos<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces, para intentar dar una imagen de mayor solidez, o para evitar explicar algunas salidas de empresas con cortos periodos, algunos candidatos mienten en las fechas de anteriores empleos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay algunos candidatos que invitan a obtener falsas conclusiones. El ejemplo claro es introducir una fecha de comienzo y fin con un empleador en la que solo se refleja el a\u00f1o. As\u00ed, una persona que ha estado trabajando para un empleador desde diciembre 2015 hasta febrero 2016, y que en su CV indica de 2015 a 2016, puede aparentar que ha estado trabajando casi dos a\u00f1os, cuando la realidad es que ha estado trabajando 3 meses. En este caso el candidato no miente, pero no ofrece informaci\u00f3n clara.<\/p>\n\n\n\n
Incluso hay casos en los que el candidato oculta que ya no tiene una relaci\u00f3n laboral con su empleador.<\/p>\n\n\n\n
Se pueden dar casos en los que la empresa, a trav\u00e9s de killer questions, solicita experiencia previa en alg\u00fan sector y el candidato refleja experiencias laborales muy antiguas inventadas.<\/p>\n\n\n\n
Se puede contrastar la informaci\u00f3n de fechas y anteriores empleadores en redes profesionales tipo Linkedin.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n las referencias son una fuente para comprobar la informaci\u00f3n sobre puestos y responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n
Cada vez m\u00e1s son las empresas que solicitan el certificado de vida laboral al candidato, por lo que la empresa conocer\u00e1 las fechas y empleadores que han cotizado por el candidato.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFunciones y Responsabilidades desempe\u00f1adas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempe\u00f1ar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan \u00e9xitos de otros equipos. Quiz\u00e1 conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1les fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo las resolviste?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nA veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1l era el organigrama?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 forma repart\u00eda las cargas de trabajo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo realizada la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 manera decid\u00eda los incrementos salariales?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfCu\u00e1l era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCompetencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPara ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nSalario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOtra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n
Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nHuella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n
Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n
Edadismo<\/strong><\/h3>\n\n\n\nNo suele haber distorsiones en los datos personales ya que para realizar la contrataci\u00f3n ser\u00e1 necesario una copia del DNI. En alguna ocasi\u00f3n hay diferencias con la edad del candidato. A veces sucede que en el CV aparece una fecha de nacimiento con alg\u00fan error tipogr\u00e1fico respecto al a\u00f1o de nacimiento. Evitan tambi\u00e9n incluir las fechas de finalizaci\u00f3n de los estudios. Es obvio que la discriminaci\u00f3n por edad o edadismo est\u00e1 prohibido y que las empresas deber\u00edan apostar por la diversidad.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFechas en anteriores trabajos<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces, para intentar dar una imagen de mayor solidez, o para evitar explicar algunas salidas de empresas con cortos periodos, algunos candidatos mienten en las fechas de anteriores empleos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay algunos candidatos que invitan a obtener falsas conclusiones. El ejemplo claro es introducir una fecha de comienzo y fin con un empleador en la que solo se refleja el a\u00f1o. As\u00ed, una persona que ha estado trabajando para un empleador desde diciembre 2015 hasta febrero 2016, y que en su CV indica de 2015 a 2016, puede aparentar que ha estado trabajando casi dos a\u00f1os, cuando la realidad es que ha estado trabajando 3 meses. En este caso el candidato no miente, pero no ofrece informaci\u00f3n clara.<\/p>\n\n\n\n
Incluso hay casos en los que el candidato oculta que ya no tiene una relaci\u00f3n laboral con su empleador.<\/p>\n\n\n\n
Se pueden dar casos en los que la empresa, a trav\u00e9s de killer questions, solicita experiencia previa en alg\u00fan sector y el candidato refleja experiencias laborales muy antiguas inventadas.<\/p>\n\n\n\n
Se puede contrastar la informaci\u00f3n de fechas y anteriores empleadores en redes profesionales tipo Linkedin.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n las referencias son una fuente para comprobar la informaci\u00f3n sobre puestos y responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n
Cada vez m\u00e1s son las empresas que solicitan el certificado de vida laboral al candidato, por lo que la empresa conocer\u00e1 las fechas y empleadores que han cotizado por el candidato.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFunciones y Responsabilidades desempe\u00f1adas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempe\u00f1ar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan \u00e9xitos de otros equipos. Quiz\u00e1 conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1les fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo las resolviste?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nA veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1l era el organigrama?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 forma repart\u00eda las cargas de trabajo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo realizada la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 manera decid\u00eda los incrementos salariales?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfCu\u00e1l era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCompetencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPara ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nSalario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOtra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n
Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nHuella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n
Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n
Fechas en anteriores trabajos<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces, para intentar dar una imagen de mayor solidez, o para evitar explicar algunas salidas de empresas con cortos periodos, algunos candidatos mienten en las fechas de anteriores empleos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n hay algunos candidatos que invitan a obtener falsas conclusiones. El ejemplo claro es introducir una fecha de comienzo y fin con un empleador en la que solo se refleja el a\u00f1o. As\u00ed, una persona que ha estado trabajando para un empleador desde diciembre 2015 hasta febrero 2016, y que en su CV indica de 2015 a 2016, puede aparentar que ha estado trabajando casi dos a\u00f1os, cuando la realidad es que ha estado trabajando 3 meses. En este caso el candidato no miente, pero no ofrece informaci\u00f3n clara.<\/p>\n\n\n\n
Incluso hay casos en los que el candidato oculta que ya no tiene una relaci\u00f3n laboral con su empleador.<\/p>\n\n\n\n
Se pueden dar casos en los que la empresa, a trav\u00e9s de killer questions, solicita experiencia previa en alg\u00fan sector y el candidato refleja experiencias laborales muy antiguas inventadas.<\/p>\n\n\n\n
Se puede contrastar la informaci\u00f3n de fechas y anteriores empleadores en redes profesionales tipo Linkedin.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n las referencias son una fuente para comprobar la informaci\u00f3n sobre puestos y responsabilidades.<\/p>\n\n\n\n
Cada vez m\u00e1s son las empresas que solicitan el certificado de vida laboral al candidato, por lo que la empresa conocer\u00e1 las fechas y empleadores que han cotizado por el candidato.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nFunciones y Responsabilidades desempe\u00f1adas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempe\u00f1ar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan \u00e9xitos de otros equipos. Quiz\u00e1 conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1les fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo las resolviste?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nA veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1l era el organigrama?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 forma repart\u00eda las cargas de trabajo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo realizada la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 manera decid\u00eda los incrementos salariales?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfCu\u00e1l era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCompetencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPara ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nSalario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOtra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n
Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nHuella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n
Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n
Funciones y Responsabilidades desempe\u00f1adas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay algunos candidatos que exageran las funciones o dicen desempe\u00f1ar funciones que conocen ligeramente o que se apropian y personalizan \u00e9xitos de otros equipos. Quiz\u00e1 conozcan y se hayan preparado las funciones de mayor responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de saber si un candidato miente es comprobar las funciones es preguntar sobre las funciones o responsabilidades. Se pueden utilizar las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1les fueron las mayores dificultades a las que te enfrentaste?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo las resolviste?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\nA veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n
\n- \u00bfCu\u00e1l era el organigrama?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 forma repart\u00eda las cargas de trabajo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo realizada la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfC\u00f3mo gestionaba el plan de desarrollo de su equipo?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfDe qu\u00e9 manera decid\u00eda los incrementos salariales?<\/li>\n\n\n\n
- \u00bfCu\u00e1l era su estilo de liderazgo con cada una de las personas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCompetencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\nHay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n
La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n
Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nNivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\nPara ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n
Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n
Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n
En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nSalario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\nOtra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n
Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n
Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n
La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nHuella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\nA veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n
Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n
Las personas que realmente se han enfrentado a dificultades saben hablar con profundidad de ellas, saben las estrategias que utilizaron\u2026<\/p>\n\n\n\n
En funci\u00f3n de la coherencia, de la visi\u00f3n global de la situaci\u00f3n y de la seguridad en la respuesta (sin titubeos) un entrevistador puede tener una idea de la veracidad de las funciones. Y ante la duda, preguntar, preguntar y preguntar.<\/p>\n\n\n\n A veces hay candidatos que inflan el n\u00famero de personas a su cargo. La mejor forma de acercarse a la realidad es preguntar:<\/p>\n\n\n\n Es bueno comprobar las funciones y la posici\u00f3n ocupada que aparecen en redes profesionales, como Linkedin, para contrastar la coherencia entre el CV y el perfil profesional p\u00fablico y comprobar si el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n Otra soluci\u00f3n es la petici\u00f3n de referencias que indican la funci\u00f3n y responsabilidades del candidato. Es necesario destacar que las referencias no siempre son de compa\u00f1eros sino tambi\u00e9n de antiguos jefes.<\/p>\n\n\n\n Hay candidatos que en sus perfiles y CV indican poseer unas habilidades y skills completamente desarrolladas como pueden ser Trabajo en equipo, Liderazgo, Foco al Cliente, Capacidad de An\u00e1lisis, Visi\u00f3n Estrat\u00e9gica…<\/p>\n\n\n\n La mejor forma de comprobar las competencias, por parte de la empresa, es realizar alg\u00fan assessment o entrevistas por competencias basadas en el desempe\u00f1o o en incidentes cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n la empresa puede solicitar referencias en as que puede pedir informaci\u00f3n sobre esas competencias.<\/p>\n\n\n\n Para ciertas posiciones es necesario tener una titulaci\u00f3n espec\u00edfica o tener unos estudios determinados. Tambi\u00e9n puede suceder que alguna posici\u00f3n requiera una formaci\u00f3n t\u00e9cnica espec\u00edfica como puede ser Lean o Scrum o Supply Chain\u2026<\/p>\n\n\n\n Hay muchos candidatos que no han finalizado los estudios universitarios, pero en su CV aparecen como terminados y en la entrevista no lo comunican. Es un caso en el que el candidato miente.<\/p>\n\n\n\n Las empresas pueden realizar o pedir a otros partners que realicen un screening curricular en el que se solicitan los t\u00edtulos acad\u00e9micos y dem\u00e1s certificaciones a los candidatos.<\/p>\n\n\n\n En este punto, no se profundiza en c\u00f3mo se ha obtenido el t\u00edtulo o master, sino si el candidato est\u00e1 en posesi\u00f3n del t\u00edtulo o no.<\/p>\n\n\n\n Otra fuente de discrepancia con la realidad suele ser el importe del Salario Bruto Anual. Muchos candidatos se incrementan el SBA entre un 10% – 20% con el fin de tener una baza de negociaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n Hay que ser consciente de que existen dos t\u00e9rminos diferentes, el salario actual y las expectativas salariales. Las expectativas salariales pueden ser ligeramente diferentes o muy diferentes al salario actual. \u00c9ste \u00faltimo viene definido por muchos criterios: nivel de responsabilidad, nivel de reporte, personal a su cargo, tipolog\u00eda de empresa (multinacional \/ percentil de benchmarking…), antig\u00fcedad en la empresa, pol\u00edtica de retribuci\u00f3n salarial, beneficios sociales. <\/p>\n\n\n\n Las expectativas salariales deben responder tambi\u00e9n a esos mismos criterios m\u00e1s la prima de cambio en funci\u00f3n de la deseabilidad o necesidad de cambio. <\/p>\n\n\n\n La empresa debe considerar las expectativas y negociar en funci\u00f3n de ellas, independientemente del salario actual. No es la primera vez que la empresa pide la \u00faltima n\u00f3mina al candidato y comprueba el tipo de relaci\u00f3n laboral y el SBA.<\/p>\n\n\n\n A veces la imagen que dan los candidatos en las entrevistas con los seleccionadores no corresponde con la imagen que dan los candidatos en las redes sociales, en su perfil p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n Se han dado casos de personas que critican a empleadores y a antiguos compa\u00f1eros en las redes p\u00fablicas, o publican datos que contradicen su CV o publican im\u00e1genes con cualquier tipo de apolog\u00eda a alg\u00fan tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Hay empresas que chequean o contratan partners para chequear las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n Como conclusi\u00f3n, yo personalmente no contratar\u00eda a un candidato que miente. Sabiendo cu\u00e1les son las t\u00edpicas mentiras de los candidatos y las formas para detectar esas mentiras, reducimos el n\u00famero de candidatos no id\u00f3neos.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n\n
Competencias y habilidades demostradas<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Nivel de Estudios, T\u00edtulos, Masters y otros estudios<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Salario actual<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Huella Digital Social<\/strong><\/h3>\n\n\n\n